Zarządzanie

Obudzić uśpioną motywację zespołu

Aleksander Doliński 11 lutego 2020

Obudzić uśpioną motywację zespołu

Pozytywne wzmocnienie pracowników

 

Poprawa jakości działania organizacji przez wzmocnienie i usamodzielnienie pracowników to podstawowe cele empowermentu, który z definicji jest ściśle powiązany z motywowaniem pracowników, ich wzmożonym rozwojem, a także doskonaleniem ich kompetencji i budowaniem zaangażowania.

„Zarządzam dużym zespołem pracowników, który sam nakręca się do działania, w którym ludzie samodzielnie myślą, są odpowiedzialni, bardzo dobrze realizują każde zadanie, a przede wszystkim – angażują się w życie firmy. Jakby tego było mało, mój zespół zawsze wychodzi z inicjatywą, wyprzedzając dzięki temu inne działy”.

O czym pomyślałeś, czytając powyższy opis? Że taki zespół to skarb czy że takich zespołów nie ma? Sam nigdy nie wierzyłem liderom, którzy opowiadali podobne historie. Do czasu, aż poznałem koncepcję empowermentu. Czym jest, na czym polega i jak sprawdza się kultura empowermentu w zarządzaniu – postaram się to wyjaśnić w poniższym artykule.

Termin „empowerment” oznacza dosłownie dać komuś „siłę”, „władzę”, „moc”, uczynić kogoś „silnym”, „zdolnym do czegoś”. Bywa także tłumaczony jako upełnomocnienie lub jako wzmocnienie pozytywne.

To także moja firma…

Empowerment to szeroko rozumiany proces angażowania pracowników w działania związane z podejmowaniem decyzji dotyczących firmy czy organizacji, który jednocześnie umożliwia pracownikom branie całkowitej odpowiedzialności za swoje działania. W konsekwencji pracownik ma nie tylko poczucie zwiększenia więzi z firmą, ale także podchodzi do niej nie jako trybik w wielkiej maszynie, ale jako właściciel. Empowerment ma również za zadanie usamodzielnienie pracowników oraz wyzwolenie drzemiących w nich motywacji, wiedzy i doświadczenia.

Empowerment zachęca pracowników do zwiększonego angażowania się w podejmowanie decyzji oraz działań mających znaczny wpływ na wykonywaną przez nich pracę. Musi być nierozłącznie powiązany ze stwarzaniem pracownikom możliwości wykazania się pomysłami i umiejętnościami, które następnie wykorzystają oni w swojej pracy.

Autorem koncepcji empowermentu jest Robert K. Greenleaf. Jej propagatorem był Ken Blanchard, który w książce „Empowerment. Odkryj ukrytą moc pracowników” podkreśla korzyści, jakie płyną z upełnomocnienia pracowników dla nich samych i dla całej organizacji. Autor opisuje tradycyjny model zarządzania „dziel i rządź”, oparty na władzy kierowników kierujących podporządkowanymi pracownikami, jako całkowicie przestarzały i nieefektowny.

Stworzenie takiego środowiska pracy, w którym pracownicy mogliby odczuwać radość i dumę z wykonywanych zadań, nadal jest bardzo dużym wyzwaniem dla kadry zarządzającej w wielu organizacjach.

Rola lidera w empowerment

W kulturze empowermentu lider ma kluczowe znaczenie, ponieważ niepoślednio wpływa on na kreatywność i zachowania społeczne pracowników, takie jak pomaganie współpracownikom czy branie na siebie nieobowiązkowych zadań. Liderzy pracujący zgodnie z zasadami empowermentu mogą liczyć na większe zaufanie pracowników. Jest to powiązane z zachęcaniem pracowników do wyrażania swoich opinii oraz do samodzielnego podejmowania decyzji. Taki typ przywództwa wyzwala u pracowników nowatorskie pomysły, nowe sposoby działania czy chęć wspierania organizacji poza oficjalnym zakresem obowiązków.

Efekty uzyskane przez pracowników zależą od tego, jak postrzegają oni zachowania swoich liderów. Zwiększoną autonomię mogą odczytać jako oznakę zaufania oraz okazję do rozwoju i samokształcenia, ale mogą także uznać, że lider nie potrafi przewodzić i stara się unikać podejmowania trudnych decyzji. Druga możliwość w konsekwencji często prowadzi do zmniejszenia efektywności wykonywania rutynowych zadań, gdyż pracownicy mogą się zniechęcić i nie mieć pewności co do swoich ról.

Skutki empowermentu w organizacjach

Koncepcja empowermentu wymaga działań na różnych poziomach zarządzania. Podczas zmian trzeba wziąć pod uwagę:

  • wymiar organizacyjny, określający zmiany i struktury organizacyjne, w którym dominuje praca zespołowa,
  • wymiar szkoleniowy, uwzględniający HR, dotyczący rozwoju pracownika, a także kształtowania w nim zachowań oraz postaw, jakie są pożądane w organizacji,
  • wymiar psychologiczny, określający integrację pracowników i zwiększenie ich zainteresowania firmą,
  • wymiar tworzenia zespołów, który rozwija wzajemne więzi organizacyjne.

Empowerment jest koncepcją zarządzania zasobami ludzkimi, która wymaga nowych rozwiązań w zakresie kształtowania ról, zadań i kompetencji pracowników. Zwykle sukces firmy upatruje się w odpowiednim zarządzaniu wiedzą. Nie powinno to jednak dotyczyć wyłącznie identyfikowania i rozwijania wiedzy pracowników, która, notabene, jest niezbędna do realizacji zadań, ale – co najważniejsze – także obszaru związanego z wzajemnym dzieleniem się wiedzą oraz organizacyjnym uczeniem się. Wiąże się to również ze wzrostem motywacji oraz organizacyjnym bezpieczeństwem pracownika.

Obecnie firmy nastawiają się na innowacyjne odgrywanie przypisanych pracownikom ról. Od członków organizacji wymaga się zwiększonej samodzielności oraz kreatywności w rozwiązywaniu problemów, zwłaszcza w obszarach projektowych oraz procesowych. Jest to nierozerwalnie powiązane z potencjałem intelektualnym pracownika, jego postawami i zachowaniami, które mają jednak wpływ na motywację oraz satysfakcję z pracy.

W ostatnich latach pojawiło się wiele koncepcji służących wydobyciu potencjału pracowników, takich jak zarządzanie talentami czy inwestowanie w zdrowie pracownika. Wszystkie mają duży wpływ na wzrost jego potencjału, jednak szczególne miejsce wśród nich zajmuje koncepcja empowermentu, którą można traktować jako rodzaj złożonego mechanizmu oddziaływania na pracownika. Bardzo dobrze określają ją charakterystyczne dla niej czynniki:

  1. Posiadanie zdolności i kompetencji – bez nich nie może być mowy o upełnomocnieniu. Tylko odpowiednio mocne i rozwinięte kompetencje mogą zapewnić samodzielne, innowacyjne i odpowiednie osiąganie celów przez pracowników.
  2. Posiadanie poczucia możliwości decydowania o sobie, czyli poczucie samodzielności oraz pełnej odpowiedzialności za skutki swoich działań.
  3. Wiara w możliwość wywierania wpływu – ta cecha bardzo mocno podkreśla wagę komunikowania się i kompetencji społecznych.
  4. Poczucie, że to, co obecnie robię, przynosi wartość dodaną. Jest to związane z kulturą organizacji nastawioną na wartości.
  5. Poczucie bezpieczeństwa – kluczowy czynnik empowermentu, decydujący o sukcesie. Poziom bezpieczeństwa jest uwarunkowany potencjałem i zakresem działania pracownika oraz wyznaczonych mu granic samodzielności.

Wprowadzenie empowermentu do organizacji zawsze wiąże się z doskonaleniem takich obszarów jak zachowania przełożonych zmierzających do przekazania samodzielności swoim podwładnym czy rozwój kompetencji pracowników przez uczenie samodzielnej pracy. Upełnomocnienie wymaga od pracownika wiedzy, umiejętności rozwiazywania problemów i komunikowania się zarówno z otoczeniem, jak i z samym sobą.

Podczas początkowej fazy powstawania koncepcji empowermentu skupiano się głównie na kompetencjach pracowników, możliwościach ich rozwoju przez szkolenia oraz zwiększaniu ich samodzielności, co miało przełożyć się na zwiększenie satysfakcji oraz wzrost zaangażowania w wykonywane zadania. Kolejne fazy rozwoju przyniosły zwiększony nacisk na rozwój zawodowy i wzrost samodzielności pracownika w obszarach planowania i organizacji pracy. Działania te w konsekwencji miały przynieść wzrost innowacyjności, kreatywności. Trzecia faza rozwoju empowermentu pociągnęła za sobą dalszy wzrost samodzielności pracownika przez możliwość decydowania przez niego o metodach swojej pracy oraz zasadach funkcjonowania zespołu. Znaczenia nabrał także stosunek do pracy, ważne stało się przekonanie o sensie i znaczeniu tego, co się robi, o własnym wpływie na pracę zespołu. Zwiększeniu uległo również zaufanie społeczne do specjalistów i wiedzy fachowej. Empowerment spowodował, że obecnie oczekuje się ciągłego rozwoju kompetencji wykwalifikowanych specjalistów, aby można było wykorzystać ich fachową wiedzę również w nietypowych sytuacjach. Oczekuje się pracowników kreatywnych, których innowacyjność pobudza inne osoby do samokształcenia, rozwoju i wzmożonego działania.

Dlaczego empowerment jest tak ważny?

Obecny rynek pracy zmienia się dynamicznie. Przedsiębiorstwa muszą nieustannie monitorować rozwój nowych technologii, zapewniać wysoką jakość swoich usług, ale i obserwować działania konkurencji. Ciężko jest to osiągnąć bez grupy zaufanych, zaangażowanych i zmotywowanych pracowników. Ludzie pracujący w firmie mogą być drogą do jej sukcesu, lecz również przyczyną jej klęski. Jeśli dobry pracownik jest odpowiednio doceniony przez pracodawcę, wpływa to na jego motywację, jakość pracy i identyfikację z przedsiębiorstwem. Empowerment może sprawić, że w danej organizacji to ludzie staną się najważniejsi, a im bardziej to odczują, tym lepiej i skuteczniej będą wykonywać swoje obowiązki.

Podsumowanie

Koncepcja empowermentu w szeroko rozumianym zarządzaniu to proces zachęcania pracowników do angażowania się w podejmowanie decyzji dotyczących organizacji, w których pracują, oraz brania odpowiedzialności za swoje działania w taki sposób, jakby byli właścicielami danej firmy.

Empowerment nie ogranicza się tylko do delegowania uprawnień czy partycypacji. Jest to także proces nastawiony na tworzenie warunków służących wzmocnieniu motywacji pracownika, zachęcaniu go do lepszej realizacji zadań i zwiększania poczucia własnej skuteczności wśród członków zespołu.

 

Co daje empowerment?

Efekty empowermentu u pracowników to:

  • zaangażowanie w pracę,
  • identyfikacja z firmą,
  • poczucie przynależności do zespołu,
  • satysfakcja z pracy,
  • zwiększenie wydajności,
  • większa świadomość kosztów
  • lepsze relacje w zespole,
  • zwiększenie motywacji wewnętrznej.

 

Na czym polega istota empowermentu?

Empowerment z perspektywy pracownika oznacza:

  • poczucie wpływu na decyzje i efekty podejmowanych działań,
  • przeświadczenie o własnej skuteczności i posiadanych kompetencjach potrzebnych do wykonania zadania,
  • poczucie samostanowienia, wpływ na podejmowanie i realizowanie decyzji,
  • przekonanie o wartości i sensie wykonywanej pracy,
  • zaufanie do kierownictwa i sposobu zarządzania firmą.

 

Empowerment z perspektywy kierownictwa oznacza:

  • dzielenie się informacjami potrzebnymi do podejmowania decyzji,
  • dążenie do odkrywania potencjału tkwiącego w pracownikach,
  • uczenie podwładnych samodzielności,
  • troskę o pełne uczestnictwo pracowników w zarządzaniu firmą i podejmowaniu decyzji,
  • dzielenie się władzą, autorytetem i zwiększanie wewnętrznej siły u pracowników.

Autor

Aleksander Doliński

Absolwent Wydziału Chemii Uniwersytetu Wrocławskiego. Studiował także zarządzanie i inżynierię produkcji na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Posiada wieloletnie doświadczenie w zakresie transferów technologii, organizacji oraz optymalizacji działów i procesów produkcyjnych w międzynarodowych firmach. Rozległa wiedza, pasja i zaangażowanie przyczyniły się do osiągniecia przez niego wielu sukcesów w obszarach produkcyjnych, przynoszących firmom wymierne korzyści finansowe.


Artykuł ukazał się w nr 5(23) październik-listopad 2019 czasopisma „Production Manager”.