Zarządzanie

Jak odnaleźć kurs w zmieniającym się rynku pracy?

21 kwietnia 2017

Każde z tysięcy przedsiębiorstw produkcyjnych działających obecnie w Polsce odczuwa następstwa zmian rynkowych, nie tylko w kontekście stabilizacji finansowej firmy, lecz także roszad na polu personalnym. Jedno z kluczowych pytań, jakie zadają sobie dziś pracodawcy dotyczy tego, która z grup „trzyma władzę” na rynku pracy: pracownicy, czy zatrudniający ich szefowie?

 Pomimo prognoz o nadciągającej z Azji fali kryzysu gospodarczego, polska gospodarka nie zwalnia tempa rozwoju. Eksperci z firmy doradczej Deloitte szacują, że wzrost PKB utrzyma się na poziomie 2,6 – 3,5 procent, a poziom niepewności ekonomicznej oceniany jest w Polsce jako standardowy. Rozwijające się dzięki zagranicznym inwestycjom sektory, elektroniczny i automotive, generują co kwartał setki nowych miejsc pracy. Według danych Polskiej Agencji Inwestycji Zagranicznych, ich wartość w samej branży samochodowej wyniosła w ubiegłym roku 12 miliardów Euro, zaś w elektronicznej – 13,8 miliarda euro. W kontekście zmian rynkowych należy zatem postawić kolejne pytania (poza ujętym we wstępnie artykułu): co stanowi najbardziej newralgiczny obszar w rozmowach na temat warunków zatrudnienia? Jakie trendy obserwują headhunterzy, występujący w kontakcie między dwiema stronami konfliktu w roli mediatora?

[emaillocker id=”1065″]

Przemysł – kto zwalnia, a kto zatrudnia?

Jednym ze wskaźników kondycji rynku pracy, będącym bezpośrednią konsekwencją stanu gospodarki i przemysłu, jest deklarowany przez pracodawców spodziewany trend zatrudnienia w 2016 r. 18 edycja cyklicznego badania Antal Global Snapshot, mającego na celu oszacowanie dynamiki zatrudnienia specjalistów i menedżerów, daje korzystny obraz rynku – ponad 70 proc. firm (wyk. 1) działających w Polsce prowadzi, a także planuje rekrutacje (5 proc. wzrostu w porównaniu do wyników z września 2014 r.). Natomiast 68 proc. firm w Polsce planuje zatrudniać nowych pracowników w ciągu najbliższych trzech miesięcy. Oznacza to wzrost o 1 proc. w stosunku do poprzedniej edycji raportu (czerwiec 2015 r.) oraz o 20 proc. w porównaniu do wyników badania sprzed dwóch lat (13. edycja Antal Global Snapshot).

 

 

 Dynamika zwolnień utrzymuje się na poziomie poniżej średniej światowej – 11 proc. polskich firm deklaruje planowane zwolnienia pracowników, choć problem ten dotyczy aż 21 proc. firm w skali świata.

Rynek kandydata – szanse i zagrożenia

Można zaryzykować stwierdzenie, że zwiększona dynamika zatrudnienia jest głównym czynnikiem pozwalającym wskazać na dominację pracownika, bądź pracodawcy na rynku pracy. O ile pozytywne trendy szacujące ilość wakatów utrzymają się do końca 2016 r., kandydaci będą mieli coraz więcej głosu w rozmowach o pracę.

Mijający rok zapoczątkował tak zwany „rynek kandydata”, także w szeroko pojętej branży produkcyjnej, choć dotychczas zjawisko to dostrzegane było głównie w branży IT i nowych technologii. Na podstawie badań trendów rynku pracy Antal można prognozować, że tego rodzaju tendencja będzie się utrzymywała przez cały rok. Walka o talent w obliczu niedoboru specjalistów i menedżerów z odpowiednimi kompetencjami powoduje, że firmy starają się zamykać procesy rekrutacyjne szybko i sprawnie. Kandydat o pożądanym na rynku profilu może liczyć na kilkanaście ciekawych ofert pracy w ciągu roku, niezależnie od reprezentowanego sektora.

Z rozmów z pracodawcami  reprezentującymi największych graczy polskiego przemysłu wynika, że od dwóch lat trend tzw. „rynku kandydata” przybiera na sile.

Istotnym czynnikiem pozwalającym określić, czy w danej branży mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy czy kandydata jest to, kto „rozdaje karty” w zakresie płac i wynagrodzeń. Jeśli to pracodawca ma swobodę w tworzeniu siatki płac i w rozmowach z potencjalnym kandydatem oraz może liczyć na to, że druga strona obniży swoje oczekiwania finansowe, gdy złoży się jej ofertę zatrudnienia – możemy mówić o rynku pracodawcy. Gdy jednak rozmawiam z pracodawcami reprezentującymi największych graczy polskiego przemysłu, odnoszę wrażenie, że od dwóch lat trend tzw. „rynku kandydata” przybiera na sile. O ile jeszcze dwa lata temu mówiło się o nim w kontekście trudnych do pozyskania ekspertów o wąskich specjalizacjach, dziś dotyczy on także świadomych swej wartości dyrektorów zakładów produkcyjnych, kierowników produkcji, wysokiej klasy kierowników jakości, a nawet kierowników zarządzających strategicznymi obszarami zakupów, logistyki i łańcucha dostaw.

W obliczu takich informacji na pierwszy rzut oka zastanawiać mogą wyniki Raportu Płacowego Antal 2015, które szacują średnią wysokość płac specjalistów i menedżerów na 9658 PLN brutto (w porównaniu do 10 021 PLN w 2012 roku). Najwyższe wynagrodzenia ponownie osiąga wyższa kadra zarządzająca – średnia miesięczna wyniosła 17 503 PLN, co jest kwotą o prawie 2000 PLN wyższą, niż w poprzednim badaniu. Warto dodać, że średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom o profilu inżynieryjnym to 8035 PLN, o profilu logistycznym – 8295 PLN, natomiast najwyższe wynagrodzenie otrzymują eksperci powiązani z branżą farmaceutyczną – aż 10 167 PLN.

 

 

 

Wynagrodzenia oferowane inżynierom są bardzo zróżnicowane. Wynika to z wielu czynników, wśród których najważniejszymi są: doświadczenie, znajomość określonych technologii oraz posługiwanie się, innymi niż angielski, językami obcymi. Na najwyższe wynagrodzenia mogą liczyć inżynierowie z doświadczeniem hybrydowym (np. specjalista ds. zakupów posiadający wiedzę z zakresu kalkulacji produktów) oraz inżynierowie technolodzy, potrafiący odpowiednio dobrać materiały, wskazując jednocześnie tańsze zamienniki. Jeśli kandydat biegle czyta rysunek techniczny i potrafi zidentyfikować część, którą da się zamienić na inną, bez wpływu na funkcjonalność i żywotność produktu, pracodawca z pewnością zaproponuje mu korzystne warunki finansowe. Atrakcyjne oferty pracy czekają też na inżynierów konstruktorów, bardzo pożądanych w szczególności przez centra Research & Development, posiadające coraz więcej oddziałów w Polsce.

Wynagrodzenia wyodrębnione w zestawieniu w tabeli 1 dotyczą dużych aglomeracji i najpopularniejszych regionów w Polsce: śląskiego, dolnośląskiego, wielkopolskiego, mazowieckiego i łódzkiego. W mniej popularnych regionach Polski (ściana wschodnia, województwo lubuskie i kujawsko-pomorskie) wynagrodzenia mogą być niższe nawet o 20 proc. (w przypadku stanowisk inżynierskich i specjalistycznych) od tych w stolicy. Jeśli chodzi o stanowiska menedżerskie, wynagrodzenia znajdują się zwykle w dolnej części zaprezentowanej tabeli.

Widoczna jest bardzo wyraźna granica, która rozdziela rynek pracy na dwa obszary – ten, w którym wciąż jeszcze rządzi pracodawca oraz ten, w którym to kandydat dyktuje warunki zatrudnienia i może liczyć na konkurencyjne wynagrodzenie. Gdy rozmawiam z doświadczonymi kierownikami produkcji, kluczowa jest skala odpowiedzialności, wyrażona nie tylko w liczebności zarządzanego zespołu i jego strukturze, ale także w specyfice podejmowanych wyzwań, których wyższy pułap stanowią liczne projekty wdrożeniowe z obszaru NPI, rozbudowy zakładów, zarządzanie projektami transferu linii produkcyjnych czy też pełna odpowiedzialność finansowa za prowadzony obszar. Najbardziej pożądani na rynku pracy kandydaci, obok kompetencji dobrego menedżera, posiadają też cechy eksperta w obszarze zaawansowanego technologicznie procesu specjalnego.

Bardzo często zdarza się, że kluczem do sukcesu są umiejętności miękkie. Z reguły odgrywają one ważną rolę już w pierwszej fazie procesu, lecz szczególnie istotne mogą okazać się na finalnym etapie. Odgrywają one kluczową dla rekrutera rolę jeśli chodzi o kandydatów, którzy dotarli do ostatniego etapu rekrutacji (często są to 2-3 osoby) i mają zbliżone oczekiwania finansowe.

 

 

 Menedżer na rynku pracy

Potrzeba dalszego rozwoju zawodowego na stanowiskach specjalistycznych bądź menedżerskich ma bezpośredni wpływ na dynamikę zatrudnienia w sektorze produkcyjnym. Badanie Antal Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy wskazuje na ogromne zainteresowanie nowymi ofertami pracy. Aż 25 proc. specjalistów i menedżerów aktywnie poszukuje nowego miejsca pracy. To o 2 proc. mniej niż w poprzednim badaniu, jednak dodatkowo 53 proc. respondentów szuka pracy biernie (ich CV jest dostępne na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych i są oni otwarci na nowe propozycje zawodowe). Tylko 22 proc. pracowników średniego i wyższego szczebla w ogóle nie poszukuje nowego zatrudnienia. Co ciekawe, średni staż pracy wśród aktywnie poszukujących specjalistów i menedżerów to 12 lat, a ich średnie wynagrodzenie miesięczne brutto kształtuje się na poziomie 11592 PLN.

 

 

Przeciętnie reprezentant grupy specjalistów i menedżerów w swoim życiu zmieniał pracę cztery razy. Średnia ta dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn, specjalistów i menedżerów. 22 proc. pracowników zmieniało pracę minimum 6 razy i więcej. Dla osób podejmujących decyzję o zmianie pracodawcy kluczowym czynnikiem jest możliwość rozwoju zdefiniowana jako zdobywanie nowych kompetencji (59 proc. respondentów wskazało tę odpowiedź). To niezwykle istotne w rozumieniu dynamiki rynku menedżerów zarządzających zakładami produkcyjnymi – nowe inwestycje, zwłaszcza te o zagranicznym kapitale, proponujące pracę przy najnowszych technologiach, w nowocześnie umaszynowionym zakładzie, skutecznie kuszą do podejmowania zmian na polu zawodowym. Determinantem decyzji o zmianie pracy jest też wyższe wynagrodzenie (49 proc. respondentów) – to zrozumiałe, gdyż często idzie ono w parze z wielkością organizacji. A większa organizacja często proponuje inne „widełki płacowe” na analogicznym stanowisku, a także atrakcyjniejszy pakiet benefitów pozapłacowych. Największa liczba respondentów oczekuje wynagrodzenia wyższego o 11-30 proc., niż dotychczasowe. Wynagrodzenia dwa razy większego oczekuje tylko 4 proc. respondentów, dla których zmiana pracy oznacza znaczną poprawę standardu życia. Może to oznaczać, że dla badanych specjalistów i menedżerów istotna jest wysokość wynagrodzenia, jednak podejmując decyzję o zmianach zawodowych mają oni na uwadze również inne czynniki mające wpływ na ich satysfakcję z pracy.

Najbardziej pożądani na rynku pracy kandydaci, obok kompetencji dobrego menedżera, posiadają też cechy eksperta w obszarze zaawansowanego technologicznie procesu specjalnego.

O popycie na określony profil pracowników świadczy w dużej mierze liczba zaproszeń do udziału w projektach rekrutacyjnych złożonych respondentom w ciągu ostatniego roku. Specjaliści i menedżerowie z obszaru inżynierii zadeklarowali, że w rzeczonym okresie czasu dostali 9 zaproszeń do rekrutacji (dla porównania, lider w tej kategorii to branża IT z liczbą 15 zaproszeń). Taki wynik sugeruje, że choć eksperci z branży produkcyjnej są łatwo „namierzalni” dla rekruterów i pracodawców, powinni jeszcze lepiej dbać o budowanie swojego wizerunku w serwisach networkingowych, jest on bowiem najsilniejszym magnesem zaproszeń do udziału w ciekawych projektach rekrutacyjnych.

Zmiana znaczy sukces

Otwartość na wszelkiego rodzaju zmiany na polu zawodowym jest istotnym czynnikiem zwiększającym nie tylko atrakcyjność kandydata na rynku pracy, lecz także zwrotnie – liczbę oraz różnorodność kierowanych do niego ofert zatrudnienia. Sektor produkcyjny i przemysł jako taki definiują dwa główne wyzwania: otwartość kandydata na relokację oraz gotowość do przebranżowienia się.

Jak wskazują wyniki badania Antal Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy, aż 24 proc. respondentów zdecydowało się na relokację w związku ze zmianą pracy więcej niż raz w życiu, a 30 proc. respondentów zmieniło miejsce zamieszkania jeden raz. Co ciekawe, na relokację zdecydowało się aż 34 proc. respondentów z branży motoryzacyjnej! Badani wskazali następujące miasta jako te, do których chcą relokować się najchętniej: Wrocław (49 proc.), Warszawa (42 proc.) oraz Gdańsk (41 proc.). Wielu respondentów wykazuje także gotowość do relokacji za granicę. Z moich obserwacji wynika, że branża motoryzacyjna przyciąga polskich ekspertów najsilniej w Niemczech i Czechach, natomiast wielu wyspecjalizowanych kandydatów powiązanych z różnymi gałęziami przemysłu wybiera Skandynawię – największą popularnością cieszy się Norwegia.

 

 

Rozpatrując aktywność zawodową specjalistów i menedżerów istotne jest spojrzenie na deklarowaną możliwość przebranżowienia się. W niniejszym badaniu rozumiemy je jako całkowitą zmianę kierunku rozwoju zawodowego, związaną z koniecznością nabycia nowych kompetencji i często rozpoczęcia ścieżki kariery od najniższych stanowisk. Gotowość taka nie jest zjawiskiem częstym, jednak największa liczba specjalistów i menedżerów rozważa ten krok w branży FMCG (64 proc. respondentów) oraz motoryzacji (57 proc.).

[/emaillocker]